19 fev Equidade de Gênero no Trabalho: O que ainda está impedindo o avanço das mulheres na liderança?
A equidade de gênero nas lideranças corporativas tem avançado, mas de forma desigual e, em muitos casos, o progresso tem estagnado ou até retrocedido. O relatório da Spencer Stuart “Women Leaders: How Far Have We Come?”, com base em uma pesquisa global com mais de 2.300 mulheres líderes, revela que 49% das entrevistadas acreditam que a evolução no ambiente de trabalho para mulheres está estagnada ou regredindo.
Se por um lado as empresas reconhecem a importância da diversidade na inovação e no crescimento, por outro, barreiras estruturais e culturais ainda dificultam o avanço das mulheres para cargos de liderança. Para os profissionais de Recursos Humanos, entender esses desafios e implementar estratégias eficazes pode acelerar essa transformação.
ESTAGNAÇÃO OU RETROCESSO? O QUE DIZEM AS MULHERES LÍDERES
Quando questionadas sobre a evolução do ambiente de trabalho para mulheres nos últimos cinco anos, as respostas foram divididas:
- 51% acreditam que houve progresso, sendo que esse número é mais alto na Ásia (75%) e América Latina (79%).
- 43% consideram o ambiente de trabalho em suas indústrias apenas “justo” ou “pobre” para mulheres.
- 58% das mulheres nos EUA e 57% no Canadá acreditam que o progresso está estagnado ou retrocedendo.
O que isso significa para o RH?
Os dados apontam que, mesmo com avanços, há uma percepção generalizada de que o progresso não está acontecendo na velocidade esperada. Isso indica que ações isoladas não são suficientes – é necessário um compromisso contínuo para remover barreiras estruturais.
OS MAIORES DESAFIOS PARA MULHERES NA LIDERANÇA
O relatório identificou três grandes barreiras que ainda dificultam o avanço das mulheres no mercado de trabalho:
1) Viés inconsciente e falta de acesso a redes informais:
- 50% das entrevistadas citaram o viés de gênero como um fator que dificultou seu crescimento profissional.
- 46% apontaram a falta de acesso a oportunidades de liderança como o maior desafio.
Exemplo prático: Muitas mulheres relataram que, ao concorrer a promoções, foram informadas de que “ainda precisavam de mais tempo no cargo” – enquanto colegas homens receberam oportunidades mais cedo.
2) Falta de patrocínio executivo e acesso ao “círculo de poder”
- 43% das mulheres disseram que um patrocinador masculino teve um papel crucial em sua ascensão.
- 30% afirmaram que o apoio direto de um homem em posição de liderança foi o maior fator externo para seu crescimento.
Isso acontece porque, em muitos setores, os homens ainda ocupam a maioria dos cargos de alto nível. Sem esse patrocínio, mulheres têm mais dificuldade em acessar oportunidades estratégicas.
3) Ausência de exposição a funções estratégicas desde cedo
- 71% das mulheres líderes já tiveram responsabilidade sobre lucros e perdas (P&L), mas apenas 27% assumiram esse papel nos primeiros cinco anos de carreira.
- 15% das entrevistadas apontaram a falta dessa experiência como um fator negativo para sua ascensão.
Oportunidade para empresas:
Criar programas formais de mentoria e patrocínio para mulheres pode ser uma das estratégias mais eficazes para reduzir essas barreiras e acelerar o crescimento das profissionais em potencial.
O PAPEL ESTRATÉGICO DO RH NA EQUIDADE DE GÊNERO
Os profissionais de RH desempenham um papel fundamental para impulsionar a equidade de gênero nas empresas. Algumas estratégias incluem:
- Programas de liderança feminina: Criar iniciativas estruturadas para desenvolver competências de liderança entre as mulheres.
- Mentoria e patrocínio formalizados: Conectar talentos femininos a executivos seniores, garantindo acesso a redes estratégicas.
- Avaliação e mitigação de vieses nos processos seletivos e promoções: Implementar políticas de recrutamento e sucessão que garantam equidade de oportunidades.
- Incentivo à ocupação de funções estratégicas: Estimular a participação de mulheres em áreas de gestão financeira e operações, preparando-as para cargos de alta liderança.
Dica: O RH pode utilizar indicadores como a proporção de mulheres promovidas anualmente e a equidade salarial entre gêneros para medir o impacto dessas iniciativas.
EDUCAÇÃO CORPORATIVA: O PRIMEIRO PASSO PARA A MUDANÇA
Transformar a cultura organizacional requer educação contínua sobre diversidade, equidade e inclusão. Pensando nisso, a Asterisco Educação desenvolveu um catálogo completo de cursos sobre DEI – Por um mundo melhor (Equidade Racial, Violência Doméstica, Capacitismo, entre outros), para empresas que buscam um ambiente mais inclusivo e inovador.
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CONCLUSÃO
O relatório “Women Leaders: How Far Have We Come?” deixa claro que, apesar dos avanços, ainda há muito a ser feito para garantir equidade de gênero nas empresas. O RH tem um papel estratégico nessa transformação, promovendo iniciativas de inclusão, investindo no desenvolvimento de talentos femininos e desafiando as estruturas que perpetuam desigualdades.
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